Pour une marque employeur efficiente, il vous faut impérativement décliner correctement aussi bien la culture d’entreprise que les valeurs de l’entreprise. Cela veut dire, une fois de plus, qu’il va vous falloir imbriquer avec brio : l’offre RH, l’image interne et l’image externe.

Le poids de la perception de l’employé sur la culture d’entreprise

Peut-être avez-vous déjà engagé un travail de formalisation de votre culture d’entreprise (ou corporate culture, comme l’appellent les Anglo-saxons). Vous avez alors sûrement regardé du côté de l’histoire de l’entreprise et de l’action de l’entreprise, notamment le secteur d’activité, et vous en avez tiré des grandes lignes. Vous êtes plutôt novateur, dynamique, etc.

Veillez maintenant à ce que le discours et la parole que vous avez construits, de fa-çon théorique, autour de votre culture d’entreprise ne sonnent pas creux pour vos employés.

Nombreux sont les cas malheureux où la motivation du personnel a pu grandement pâtir de la dissonance entre le discours et les actions. Par exemple, une entreprise qui se revendique jeune et novatrice mais qui, dans les faits, applique des pratiques managériales dignes d’un paternalisme d’un autre temps, risque fort d’avoir quelques problèmes.

Le risque est notamment de constater un manque d’implication des employés. Sur-tout si ces derniers ont été attirés par le discours mis en avant et découvrent au fil du temps, les failles, les incohérences et les limites de ce discours. Prudence donc, la perception de l’employé a son importance !

Impossible de construire une stratégie de marque employeur efficace si vous avez des bases, en interne, qui ne sont pas saines.

Ces fondements internes de votre marque employeur, ce sont vos employés qui peuvent ne pas adhérer à vos valeurs ou ne pas les comprendre voire trouver qu’elles ne correspondent pas à la réalité de vos pratiques managériales et aux opportunités que vous offrez.

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