95% des développeurs web, logiciel et mobile sont déjà en poste. Ce quasi plein emploi laisse peu de chances aux entreprises de trouver preneurs et preneuses à leurs offres d’emploi.

D’autant plus que les développeurs, agacés par trop de sollicitations, en viennent à quitter les principaux canaux habituels de recrutement.

Il faut donc redoubler d’ingéniosité pour aborder vos recrutements d’ingénieurs en informatique : où les trouver ? Comment leur parler ? Comment les attirer ?

Ce qu’il faut retenir pour recruter un développeur

Conseils Éléments clés
🔍 Connaissance du domaine informatique Essentiel de comprendre les enjeux et le vocabulaire technique
💰 Offre salariale Aligner le salaire avec le marché pour attirer les talents
🏆 Conditions de travail Proposer des projets de qualité, des opportunités de formation, et un environnement flexible
🎨 Contenu original pour séduire Utiliser des campagnes innovantes pour se démarquer et attirer l’attention
🔗 Canaux innovants Employer des plateformes comme GitHub ou Stack Overflow pour le recrutement actif
👥 Communauté Intégration dans des événements physiques et en ligne pour le networking
🤝 Cooptation Encourager les employés à recommander des candidats via des primes
⏱ Processus efficace Optimiser le temps de recrutement et maintenir une communication rapide
📝 Clarté et transparence Définir explicitement le processus de recrutement et les critères d’évaluation
🧩 Tests techniques Inclure des tests pertinents pour évaluer les compétences des candidats

1- Bien maîtriser le domaine et les compétences

Pour recruter un profil tech, et en particulier les développeurs, il faut savoir de quoi on parle.
Il n’y a rien de plus irritant pour un développeur que de se retrouver avec une personne en face qui ne comprend pas son métier, ses enjeux, ses aspirations et qui ne parle pas la même langue. Vous n’avez pas besoin d’avoir le même niveau ou le même diplôme, toutefois, une compréhension avancée de l’environnement est nécessaire.

Cela commence donc par bien connaître les différents métiers et leurs spécificités techniques, bien maîtriser le rôle et les responsabilités des différents postes.

Pour cela, vous pouvez consulter le répertoire des fiches métier de l’APEC.

Ensuite, au-delà des profils de métier, il est essentiel de connaître les grandes lignes et  le vocabulaire, les mots clés de ce domaine :

  • les langages de programmations (PHP par exemple)
  • la typologie du profil : front, back, full stack
  • les frameworks (Angular, React,etc)
  • la stack technique…

Et sinon, pour une touche d’humour, cette vidéo de Les Echos Start :https://youtu.be/MuFryJD2wTo?si=2HCNzEe27A5MXbw3

2. Être à la hauteur en termes de salaire

Parmi les éléments sur lesquels il faut être très au clair : le salaire !

Le développeur est très courtisé et n’a donc pas de temps à perdre. Loin de nous l’idée de contribuer à ce discours généralisé sur les développeurs divas qui demandent tout et n’importe quoi et se permettent tous les caprices sous prétexte qu’ils sont en position de force.

Néanmoins, il y a une réalité économique. Si vous êtes hors marché, vous aurez beau déployer l’artillerie lourde pour convaincre, c’est peine perdue.

Il vaut mieux se renseigner pour connaître les salaires pour recruter le meilleur talent.

Pour cela, vous pouvez consulter les résultats de l’étude de Data Recrutement actualisée le lundi 08 avril 2024.

3. Proposer des conditions de travail premium

Sur un marché hyper concurrentiel, forcément le strict minimum ne fonctionne pas. Un salaire aligné sur les prix du marché, oui ! Il faut aller plus loin pour convaincre un développeur de vous rejoindre.

Les conditions de travail sont un levier essentiel pour recruter dans l’informatique. Évidemment, les attentes des professionnels sont différentes d’un secteur à l’autre ou d’un métier à l’autre.

Quel est donc le trio gagnant des éléments non financiers que votre proposition doit contenir pour être alléchante aux yeux des développeurs ?

Nos 3 préconisations

Proposer des projets de qualité

avec un mentoring ou un travail entre pairs qui permet de se challenger et de progresser en continu. La qualité de la mission et l’acquisition d’expérience sont incontournables, notamment pour un junior

Proposer des perspectives d’évolution

avec de la formation et des opportunités de promotion, mais pas nécessairement sur des postes de management. Les aspirations de carrières ne sont pas identiques que sur des fonctions commerciales par exemple.

Offrir un bon environnement de travail

et notamment permettre une flexibilité des horaires, du télétravail voire du full remote. Matériel, ergonomie du poste de travail, adaptation des horaires, locaux, ce sont des sujets qui pèsent lourd dans le choix d’un développeur. Réfléchissez également à des solutions innovantes pour vous démarquer au niveau de la vie professionnelle et personnelle (semaine de 4 jours par exemple, durée des congés).

4- Créer du contenu dédié pour se démarquer

Étant donnée la compétition qui fait rage pour recruter un dev, simplement poster une annonce classique et espérer attirer des candidats n’est plus suffisant. Appel des cabinets de recrutement, demandes de contacts sur Linkedin, il faut savoir se démarquer.

Créez du contenu. Comme vous le feriez pour nourrir vos clients, à qui vous envoyez des informations diverses et pas uniquement vos offres produits ou services, il faut également alimenter les candidats pour sortir du lot.

Si vous apportez de la valeur ajoutée via vos contenus (audio)visuels ou textuels, si vous présentez votre offre de manière originale, vous aurez plus de chance d’être visible auprès des développeurs. Cela donnera envie de vous rejoindre vous plutôt qu’une autre entreprise.

Ce contenu différenciant améliorera votre marque employeur dans l’univers du développement. Ce qui aura pour effet de faciliter la tâche pour contacter un nouveau talent.

Exemple 1 : Campagne réseaux sociaux de l’agence digitale Business lab

campagne réseaux sociaux de l’agence digitale Business lab

Exemple 2 : Campagne de Google

Lorsqu’un internaute tapait la recherche « python lambda function list comprehension » sur Google, il voyait son écran se couper en deux pour laisser apparaître un challenge sous forme de jeu que seuls des développeurs avertis pouvaient réussir.

Les rares qui arrivaient à passer les 5 étapes du test en l’espace de 48 heures (par étapes), se voyaient redirigé vers un formulaire de contact, les connectant avec les recruteurs.

5- Se tourner vers des canaux innovants

Publier une offre d’emploi pour un poste de développeur full stack sur LinkedIn et recevoir des centaines de candidatures. C’est peut-être votre rêve mais malheureusement ce n’est pas la réalité.

Aujourd’hui, le recrutement sur les métiers de la tech, et notamment les développeurs, se fait principalement via de l’approche directe (“outbound recruiting”) et non pas des candidatures. C’est vous qui allez chercher des profils pour leur pousser votre offre, et non le candidat qui part en quête d’un emploi et tombe sur votre annonce.

Il faut donc mettre en place une stratégie de sourcing de candidats active. C’est-à-dire mettre en place un véritable CRM, comme pour de la prospection client et travailler ses messages d’approche et ses relances, comme dans une stratégie marketing classique pour vendre un produit ou un service.

Comme les développeurs ont déserté les canaux habituels (LinkedIn, Welcome to the Jungle…), il faut être inventifs et trouver des alternatives pour atteindre de potentiels candidats.

Il est possible par exemple de se rendre sur des outils utilisés par les développeurs dans leur travail quotidien, pour mener à bien leurs projets.
C’est le cas de GitHub ou Stack OverFlow par exemple. L’avantage c’est que vous pouvez vraiment cibler sur ces plateformes avec des critères précis sur les langages et frameworks.

Attention néanmoins à être subtils dans vos approches car ces plateformes sont dédiées à l’entraide et aux projets. Si vous arrivez avec vos gros sabots, votre démarche risque fort de ne pas être bien perçue ! Faites-vous aider par le ou la future manager du développeur pour avoir les bonnes pratiques sur ce type de canal.

6- Miser sur la puissance de la communauté

Sortez également du digital. Aussi contre intuitif que cela puisse paraître, les professionnels de la tech fréquentent énormément des événements physiques : meetups, réseaux d’experts.

Intégrez ces communautés, discutez, rencontrez et trouvez-y votre future pépite. La même alerte est valable ici. Montrez d’abord patte blanche et n’attaquez pas frontalement avec votre offre à pourvoir sinon c’est l’échec assuré.

Que ce soit sur les communautés en ligne ou IRL, vous êtes là avant tout pour apporter de la valeur, contribuer et in fine, peut-être, convaincre quelqu’un de contribuer à votre projet. Par extension, même une communauté de freelance ou d’indépendant peut être une approche pour rencontrer les meilleurs codeurs.

Enfin, un levier très puissant pour recruter : c’est la cooptation, ou, a minima, l’employee advocacy. Qui mieux qu’un développeur pour convaincre un candidat de rejoindre votre équipe technique ?

Appuyez-vous sur les réseaux de vos collaborateurs pour recruter :

  1. faites les participer et intervenir justement sur les canaux digitaux et physiques cités plus hauts mais aussi auprès des écoles et formations de leur cursus – c’est l’employee advocacy
  2. promettez leur une prime s’ils cooptent un candidat et qu’il passe sa période d’essai – c’est la cooptation

Ces 2 démarches doivent être bien encadrées pour garantir leur succès ! La guerre des talents se fera sur le web mais aussi par votre la qualité de votre marque employeur ainsi que votre réseau.



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7- Soigner son processus de recrutement

Une fois que vous avez un candidat, votre travail de recruteur ne s’arrête pas là. Si vous voulez capitaliser sur les efforts déployés pour convaincre un développeur de postuler, il faut accompagner son cheminement tout au long des étapes.

Voici nos 2 secrets pour un processus de recrutement qui engage les développeurs :

#1 – OPTIMISER LE TEMPS

  • un processus de recrutement efficace c’est 3 semaines maximum entre le premier entretien et la proposition d’embauche, idéalement 2 semaines
  • à chaque étape du processus, de la prospection au dernier entretien, vous devez apporter une réponse au candidat en moins de 24h

#1 – ÊTRE CLAIR ET TRANSPARENT

  • un processus de recrutement doit explicitement être défini avec le nombre d’étapes, les différentes personnes. Idéalement, vous faites figurer ce process sur l’offre d’emploi, sinon vous le communiquez dès le premier contact de préqualification.
  • une scorecard claire et des tests techniques ou études de cas pour évaluer objectivement chaque candidat

Quelques exemples de types de tests techniques avec le retour réel de développeurs

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