L’employabilité d’un collaborateur a toujours été vue comme sa capacité à se maintenir et à évoluer dans son poste, au sein de son entreprise ou d’une autre. Cela concerne les personnes en activité ou en recherche d’emploi.
Or, aujourd’hui, l’employabilité constitue aussi et surtout une attente forte des candidats et des salariés vis-à-vis de leur employeur. Se pose alors la question de la responsabilité de l’entreprise et de ce qui est concrètement mis en place pour booster l’employabilité de ses collaborateurs ?
On intègre ici des notions de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être. L’employabilité se mesure avec des critères individuels (diplômes, âge, qualifications) et des éléments collectifs comme la conjoncture économique ou les évolutions stratégiques de l’entreprise.
Développer ses compétences est un enjeu personnel pour le collaborateur, mais également un levier de performance pour l’entreprise. Alors comment un employeur peut-il contribuer à l’employabilité de ses collaborateurs ?
L’employabilité, un outil de performance pour l’entreprise
L’employabilité s’évalue selon trois critères principaux : les compétences, les attitudes et la personnalité.
Elle prend en compte des critères biographiques, des éléments factuels et d’autres plus relatifs intrinsèques à la personne. L’employabilité d’un collaborateur se mesure au travers de :
- Son parcours professionnel : diplômes, qualifications, âge, état de santé, etc.
- Ses compétences & son expérience en entreprise
- Ses traits de personnalité : adaptabilité, confiance en soi, capacité d’évolution, résistance au changement, etc.
Si la personne est actuellement en poste, son employabilité prend également en compte les conditions de travail, le développement de l’entreprise, l’évolution du marché de l’emploi ou la conjoncture économique.
Par exemple, si une société souhaite s’ouvrir à l’international, les salariés vont devoir échanger en anglais. Comment leur poste est-il impacté par cette stratégie commerciale ? La maîtrise d’une langue étrangère devient-elle un prérequis de leur fonction ?
C’est pourquoi le maintien et le développement de l’employabilité des salariés fait partie des obligations de l’employeur. Il s’agit, dans un premier temps, d’adapter les compétences des collaborateurs à l’évolution de la stratégie de l’entreprise.
Mais c’est également un moyen d’accroître la productivité des salariés au service de la performance globale de l’entreprise.
Alors comment améliorer l’employabilité de ses collaborateurs ?
Adopter une démarche de développement de l’employabilité
Premièrement, l’employeur doit faire un état des lieux du niveau actuel de compétences de l’ensemble des salariés. Une fois par an, les managers RH réalisent une cartographie des compétences : techniques, fonctionnelles et managériales.
Cette analyse permet d’évaluer chaque salarié par rapport à son poste actuel et selon les opportunités d’évolution possibles au sein de l’entreprise.
Dans une deuxième phase, cette cartographie permet de dresser le plan des actions de formations à engager pour faire évoluer ces compétences.
Les formations professionnelles peuvent être techniques, sécuritaires ou travailler sur nos capacités comportementales. Elles interviennent aussi bien pour maintenir le salarié dans son emploi, que pour développer ses compétences.
Exemples d’actions de formation pour maintenir son employabilité :
- Mises à jour techniques ou législatives
- Apprentissage de langues étrangères en cas d’ouverture à l’international
- Formation sur un nouveau logiciel utilisé par l’entreprise
Exemples d’actions de formation de développement de compétences :
- Techniques de management
- Passage de permis (poids lourd, chariot élévateur)
- Renforcer une expertise technique
Les actions de formation d’amélioration de l’employabilité ont généralement pour vocation de préparer le salarié à une évolution de poste (évolution hiérarchique ou transversale).
Ces formations servent avant tout les objectifs managériaux et stratégiques de l’entreprise. Mais ce sont également de puissants leviers de fidélisation et d’engagement des salariés.
Améliorer leur employabilité, un levier de fidélisation des collaborateurs
La montée en compétence des salariés est au service de la performance de l’entreprise. Elle s’assure que chaque collaborateur ait les compétences requises pour exercer ses fonctions. Elle permet également de favoriser les mobilités et les promotions internes.
Indirectement, une politique de développement de l’employabilité est un outil puissant de fidélisation des talents. Les salariés sont reconnaissants des investissements engagés pour développer leurs compétences.
Les leviers d’action de l’employabilité ont un impact direct sur le climat social, la motivation et l’implication des employés. Ils valorisent votre marque employeur en interne comme auprès de candidats externes.
L’employabilité permet à l’entreprise de retenir ses meilleurs talents, en leur offrant un épanouissement professionnel et des perspectives d’évolution.
L’impact des actions mises en place pour développer l’employabilité de vos collaborateurs peut se mesurer grâce au :
- Pourcentage / nombre de personnes ayant suivi une formation chaque année,
- Taux / nombre de mobilité professionnelle des collaborateurs,
- Nombre d’années moyen pour évoluer au sein de la société,
- Évolution du taux de productivité des salariés.
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