Après avoir sévi aux États-Unis, la Grande Démission ou hémorragie des talents, s’est installée en France. Pour limiter les dégâts des démissions successives, les entreprises n’ont plus le choix, elles doivent booster l’engagement des collaborateurs. Dans cet article, on vous apporte des clés pour fidéliser et engager vos talents.
Zoom sur ce phénomène qui impacte les entreprises françaises
La Grande Démission représente une vague de démissions massives. D’abord observé aux États-Unis, la tendance se répand dans les entreprises françaises avec au programme : des taux de turnover en augmentation et une fuite des talents. De nombreuses études et articles prouvent l’ampleur du phénomène, tels que le dossier complet Usbek et Rica paru en juillet 2022.
Les chiffres de la Grande Démission
Fin 2021 et début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI (Source : Dares). Quelles actions mettre en place pour tirer parti de cette désertion ?
Comment expliquer ces départs ?
Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce phénomène de Grande Démission. D’abord, l’évolution de la conception du travail en lui-même. Avec la crise sanitaire de la Covid-19, nombreux sont les salariés à avoir revu la place de leurs ambitions professionnelles. Ainsi, il n’est plus rare d’entendre que « faire carrière ne veut plus dire grand-chose » ou « je ne veux pas perdre ma vie à la gagner« .
Mais il y a aussi des facteurs plus profonds. Ainsi, on observe un décalage de point de vue employeur / salariés. Les 1ers se plaignent de difficultés de recrutement et d’engagement de la part des 2ds qui assument ne plus avoir les mêmes priorités de vie. La fondatrice de D+ for Care en a d’ailleurs fait les frais en mai dernier. Le bien-être remplace le carriérisme pourrait-on dire.
Car c’est bien là, le cœur de cette mutation. Il ne s’agit pas de ne plus travailler, mais de travailler mieux. Cela passe par un meilleur équilibre de vie professionnelle et personnelle. C’est d’ailleurs la raison n°1 de rester en entreprise pour 78% des répondants de l’étude du cabinet de recrutement Robert Half (mars 2022). Travailler mieux c’est aussi s’investir dans un job qui fait sens.
C’est un désir de changement qui motive ces départs, selon une enquête de l’Unedic. Près de six sur dix des personnes interrogées déclarent « avoir en tête » au moins un des quatre projets suivants : changer de métier, d’employeur, de secteur d’activité ou se former dans leur métier actuel. (Source : RadioFrance)
Cette évolution de la manière de travailler peut également être positive en offrant aussi aux salariés la possibilité de réorienter leur carrière, de se former au fur et à mesure de leur parcours professionnel. En permettant à chacun de trouver une nouvelle raison de se lever tous les matins (faire progresser son entreprise, faire évoluer son métier, mettre en place une innovation), cela donne le sentiment d’apporter sa pierre à l’édifice. Bref, de contribuer à quelque chose de positif pour améliorer la société à une échelle plus globale.
Quelles solutions pour répondre à cette profonde redéfinition du travail qu’apporte la Grande Démission ?
Comment limiter les départs en entreprise ?
Et si l'engagement était la clé ?
La question de l’engagement est centrale.
Elle désigne le « degré d’implication d’un salarié pour aider son entreprise à atteindre ses objectifs ».
Cela se traduit par le fait de rester dans l’entreprise, d’y prendre des initiatives ou encore de la recommander à son entourage.
On estime que le coût moyen du désengagement à 14 310€ par salarié et par an dans le privé (Source : IBET©).
Mais comment l’entreprise peut-elle agir concrètement pour donner envie à ses salariés de rester ?
5 leviers pour booster l'engagement des salariés
La décision de démissionner appartient individuellement à chaque collaborateur de l’entreprise. Indépendamment des facteurs personnels impossibles à maîtriser, l’entreprise peut agir. Voici nos conseils pratiques pour fidéliser vos collaborateurs, dans une démarche sincère et bienveillante.
1 - Être à l’écoute pour définir collectivement la culture d’entreprise
Une fois la culture d’entreprise définie, développée et ancrée (via des valeurs, les règles de fonctionnement, la communication ou encore la mise en place de processus transparent), reste à la faire vivre au quotidien. L’entreprise doit veiller à rester authentique et sincère dans cette démarche en impliquant les collaborateurs autant que possible dans toutes les phases de cette définition.
2 - Miser sur l’expérience collaborateur : faire attention à la QVCT
Une culture d’entreprise solide créée un cadre de travail propice à la motivation, à l’implication et à la cohésion. L’expérience collaborateur reste le point d’ancrage pour déterminer la qualité de vie au travail. Lorsque les collaborateurs ont une expérience positive de leur travail, ils ont une plus grande tendance à rester dans l’entreprise. C’est en ce sens que la QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) doit être considérée.
À ce sujet, depuis 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) est remplacée par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) dans le Code du travail. Le principal changement vient de la possibilité de laisser les “salariés s’exprimer, et de participer à tous ces champs des possibles, en matière d’organisation, de management, et de prévention santé” selon Angelika Mleczko. Encore une raison pour laquelle l’expérience collaborateur est une préoccupation centrale de l’entreprise.
3 - Adapter sa politique RH et son système de management
Il s’agit de créer les conditions matérielles, organisationnelles et managériales propices à l’engagement des salariés. Le management d’équipe, la gestion du temps et du stress, la gestion des compétences et de l’expérience collaborateur sont autant de leviers qui peuvent être actionnés pour assurer une expérience positive au collaborateur. Pour cela, il est indispensable de former ses managers au management à distance, au management culturel et à l’écoute bienveillante. Sa mission doit être d’accompagner les collaborateurs dans l’adaptation à cette redéfinition du travail.
4 - Mettre en place des enquêtes et des eNPS
Il s’agit des moyens que les entreprises ont pour prendre conscience de la manière dont leurs collaborateurs perçoivent la qualité de vie au travail. Les données ainsi recueillies sont ensuite analysées pour identifier les points faibles et améliorer la qualité de vie au travail. C’est la culture du feedback. Ce qui ne se mesure pas ne peut pas être optimisé. Ces enquêtes et eNPS sont aussi des leviers puissants qui permettent aux managers d’identifier les signaux faibles au bon moment et de pouvoir mettre en place des actions pertinentes en conséquence.
5 - Bien communiquer en interne
La communication interne est un outil très puissant. Elle permet à l’entreprise de faire connaître ses actions en matière de qualité de vie au travail et d’encourager les collaborateurs à partager leurs expériences. Elle est malheureusement trop souvent négligée. Des entreprises qui se prônent transparentes ne divulguent au final que très peu d’informations à leurs collaborateurs, ratant ainsi une chance de créer un lien de confiance.
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