Si c'est juste pour remplir une grille Excel, arrêtez tout. Voici comment transformer ce rituel en levier de motivation pour 2026.
Dans de nombreuses organisations, l’entretien annuel reste l’un des rendez-vous les plus structurants de la relation manager–collaborateur… et paradoxalement l’un des plus redoutés. Chaque année, la même mécanique se répète : les RH relancent les managers pour qu’ils respectent les échéances, les managers soupirent devant la pile de formulaires à remplir, et les collaborateurs abordent parfois l’exercice avec la sensation de passer un examen ou de perdre leur temps.
Et cela se reflète dans les chiffres : seuls 15 % des salariés considèrent leur entretien annuel comme “très utile”, tandis que près d’un sur deux le juge « peu ou pas utile ». Autre réalité révélatrice : plus de 40 % des salariés français déclarent ne pas bénéficier d’un entretien annuel chaque année, faute de temps, de priorité… ou de sens.
Le problème est simple : lorsqu’il est vécu comme une formalité administrative, l’entretien annuel ne sert à rien. Pire, il peut fragiliser la confiance.
Pourtant, lorsqu’il est bien mené, ce rendez-vous est une opportunité rare : un moment où l’on met les téléphones de côté, où l’on se parle vraiment, d’humain à humain, pour faire le point, se projeter et renforcer la collaboration.
Alors, comment redonner du sens à cet exercice ?
En 2026, plus que jamais, il est temps d’inviter les managers à sortir du cadre rigide de la grille Excel pour revenir à l’essentiel : la conversation.
Dans cet article, je vous propose 3 shifts de posture pour transformer l’entretien annuel en un véritable levier de motivation, d’engagement et de performance.
Comment réussir ses entretiens annuels : 3 clés pour transformer ce rendez-vous en levier de motivation
1. Renverser le ratio temps (20/80) ⏳
Trop souvent, les entretiens annuels passent 45 minutes à analyser le passé et seulement 10 minutes à se projeter. Pourtant, le passé ne se change pas, l’avenir se construit.
Le shift consiste à inverser ce ratio : 20 % du temps sur le bilan factuel et 80 % sur la projection professionnelle. L’objectif est de concentrer l’entretien sur ce que le collaborateur souhaite accomplir, comment il veut progresser et quels soutiens il attend du manager.
Conseils pratiques
Préparer l’entretien en listant les réussites majeures et les axes de développement.
Poser des questions ouvertes sur les ambitions, les compétences à développer et les besoins en formation.
Valoriser les projets futurs pour stimuler l’engagement.
Ce changement simple transforme l’entretien annuel en outil de développement professionnel plutôt qu’en simple formalité administrative.
2. Arrêter la méthode « Sandwich » 🥪
Vous connaissez cette vieille technique ?
Un compliment, une critique, un compliment.
Tout le monde la déteste car elle sonne faux. Le collaborateur ne retient que le « mais » du milieu et oublie le positif.
Le shift
Soyez authentique. Séparez les temps.
Célébrez franchement les réussites (sans « mais »).
Et abordez les axes d’amélioration avec courage et bienveillance, en mode solution : « J’ai observé ça, voici l’impact, comment on fait différemment l’an prochain ? ».
Cette approche améliore la communication managériale et renforce la confiance entre le manager et le collaborateur.
3. Poser la question qui change tout 🤝
L’entretien est souvent descendant (le chef parle au subordonné).
Pour rééquilibrer la relation et engager, le manager doit oser se remettre en question.
Le shift
Finir l’entretien par cette question magique : « Et moi, en tant que manager, qu’est-ce que je peux faire de plus, de moins, ou de différent pour t’aider à réussir cette année ? ».
Cette démarche démontre un leadership bienveillant, favorise l’engagement collaborateur et installe un dialogue authentique. Elle transforme un entretien classique en un moment d’échange stratégique et motivant.
Et comme la rémunération est souvent LE sujet qui revient en entretien...
On essaie de le distinguer de l’évaluation, mais il revient toujours sur la table.
Sur ce sujet précis de la rémunération (et comment l’utiliser pour fidéliser sans tout miser sur le salaire fixe), nous avons approfondi la méthode dans un webinar dédié.
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Savoir mener un entretien qui motive (et pas qui déprime), ça ne s’improvise pas. C’est une compétence qui s’apprend.
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