Enquêtes et plans d’action pour améliorer la satisfaction collaborateur

30 novembre 2022

Le salaire n’est plus le seul critère de satisfaction du collaborateur. Et si les employeurs et les managers RH en sont bien conscients, comprendre les attentes des salariés et améliorer leur expérience au sein de l’entreprise est de plus en plus difficile.

La satisfaction collaborateur se mesure désormais grâce à des facteurs moins chiffrés, plus relatifs et autant liés à l’individu qu’au collectif : qualité de vie au travail, culture d’entreprise, valeurs partagées, impact et sens de la fonction.

L’évolution de la société et du marché du travail a bouleversé les pratiques et les attentes des salariés vis-à-vis de l’entreprise. Ces changements ont été renforcés par l’arrivée de nouvelles générations (notamment depuis la génération Y) et plus récemment par la crise sanitaire.

De nombreux outils RH permettent aux organisations de mesurer la satisfaction de leurs collaborateurs.

Mais comment réaliser une enquête d’engagement ? Quels sont les raisons, les formes possibles et surtout les objectifs finaux d’une telle démarche ?

Raisons et objectifs de réaliser une enquête baromètre

Toutes les études réalisées montrent l’impact de la satisfaction des collaborateurs sur la performance globale de l’entreprise.
3 impacts majeurs se dessinent :

Un salarié épanoui dans ses fonctions est plus efficace et sa performance contribue directement à la productivité de l’entreprise.
La satisfaction des collaborateurs contribue à valoriser la marque employeur et l’attractivité de l’entreprise.
Des collaborateurs heureux améliorent la notoriété de l’entreprise auprès de ses prospects et clients et développent son image de marque.

Renforcer la satisfaction collaborateur est un axe stratégique de développement d’entreprise. Pour autant, mesurer la satisfaction du collaborateur n’est que la première étape d’une stratégie d’amélioration.

Les différentes formes de mesure de la satisfaction collaborateur

Pour résumer, un audit de la satisfaction collaborateur permet de connaître le ressenti des salariés, cerner leurs motifs de satisfaction (ou d’insatisfaction) et identifier les différents axes d’amélioration.

Deux méthodes existent pour évaluer l’engagement des collaborateurs. Vous pouvez questionner individuellement le salarié à chaque étape de son cycle de vie dans l’entreprise.

  • Au moment de son recrutement
  • A la fin de son intégration / sa période d’essai
  • En phase de développement
  • En phase de fidélisation / rétention
  • À son départ.

 

D’autre part, vous pouvez réaliser des enquêtes collectives ou des sondages de baromètre d’engagement de manière ponctuelle ou plus régulière.

Les enquêtes d’engagement

L’engagement désigne la force de la relation qui lie un collaborateur à son entreprise. Les baromètres d’engagement servent à mesurer l’implication des salariés dans leur mission, et de comprendre leur perception et leur satisfaction.
Ces enquêtes sont pertinentes en phase de fidélisation de l’employé pour contribuer à sa rétention, en travaillant sur les axes d’amélioration mis en exergue.
Les enquêtes invitent le collaborateur à s’exprimer au travers de questions fermées (étude quantitative) et ouvertes (étude qualitative). Elles apportent plus d’informations que les sondages.

Les sondages instantanés réguliers

La tendance est à l’augmentation des « survey pulse », des sondages réguliers pour « prendre le pouls ». Ils offrent un aperçu global du taux de satisfaction de vos collaborateurs à un instant donné. Citons par exemple l’Employee Net Promoter Score (ENPS), un indicateur qui correspond à la mesure des recommandations faites par les employés vis-à-vis de leur entreprise.

Les sondages permettent de récolter un résultat rapide et en temps réel, mais ne permettent pas au collaborateur de prendre du recul sur sa situation. Il va évaluer sa satisfaction au moment où on lui demande. C’est à la fois l’avantage et l’inconvénient de ce type d’enquête.

En revanche, les sondages peuvent être un excellent outil pour mesurer l’efficacité d’une action sur la satisfaction collaborateur.
Attention tout de même à ne pas fatiguer vos salariés avec des enquêtes trop régulières. Veillez d’abord à publier les résultats et à montrer leurs impacts avant de les solliciter à nouveau.

Comment définir un plan d’action d’amélioration de la satisfaction collaborateur ?

Pour garantir une étude et des résultats pertinents, votre enquête d’engagement doit s’établir autour d’indicateurs de satisfaction définis à l’avance :

  • L’intégration, les relations sociales, la reconnaissance, le sentiment d’appartenance.
  • La qualité de vie au travail, les avantages de l’entreprise, l’ambiance de travail, les contraintes.
  • La valorisation et les opportunités de carrière, le développement des compétences, la contribution aux objectifs, la performance individuelle, la rémunération et avantages financiers.


L’analyse des résultats vous permet de définir des axes d’amélioration et d’établir un ou plusieurs plans d’actions sur :

  • Votre organisation et votre management
  • Votre politique RH
  • Votre EVP (Employee Value Proposition) et les avantages apportés au collaborateur.

 

N’oubliez pas que la satisfaction collaborateur est une question de perception. La reconnaissance, le sens du travail, le bien-être ne sont pas des données chiffrées mesurables et comparables.

Votre rôle en tant qu’employeur est de faire évoluer la perception de vos salariés. Pour cela, vous devez communiquer. Communiquer encore et toujours sur vos actions, vos valeurs, votre mission, les bénéfices de votre entreprise, etc.

Vos actions modifient vos pratiques, qui elles-mêmes influent sur la satisfaction de vos collaborateurs s’ils en ont connaissance.

Vous souhaitez mettre en place des enquêtes internes ?

Nous vous aidons à prendre le pouls de votre entreprise et à analyser les feedbacks de vos collaborateurs !

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