Au-delà du concept de marque employeur, il y a des stratégies concrètes. Il vous faut donc définir un plan d’action puis le mettre en œuvre.

Il vous faut suivre une sorte de cahier des charges, plus ou moins précis, afin de dé-finir votre stratégie marque employeur. Cela passe par des choix stratégiques en amont, notamment savoir qui va être en charge de votre marque employeur.

Qui s’occupe de la marque employeur ?

Le plus souvent, on observe que c’est une personne au sein du département RH (ressources humaines) que l’on assigne à cette mission.

Cependant il est important de créer une complémentarité des compétences, donc autant ne pas limiter à une seule personne et monter une vraie équipe avec certains spécialistes issus des RH, d’autres dans le domaine de la communication.

Mais également pourquoi pas y associer un expert du marketing.

L’expérience candidat : le cœur de la marque employeur

L’expérience candidat est essentielle pour que votre marque employeur fonctionne le mieux possible. Dans les faits, comment doit-on s’y prendre ?

  • Audit interne et externe
  • Définition de la cible
  • Choix des moyens de communication adaptés à votre cible
  • Travail du discours sur les différentes plateformes digitales
  • Phase d’analyse des retombées

Il semble impératif de s’assurer que vous avez dressé un état des lieux de votre marque employeur, aujourd’hui. Que pensent vos employés de vos valeurs et surtout de leur adéquation avec vos actions ? Participent-ils à entretenir une bonne réputa-tion à votre sujet ? N’oubliez pas à vous renseigner également auprès de vos parties prenantes sur la perception de votre marque employeur.

Quant à votre souhait d’attirer des talents, avant même de définir votre cible, il faut savoir quelle est la manière dont vous êtes perçu chez vos publics.

A partir de ce constat, vous allez pouvoir avancer avec une stratégie définie : un message précis, via des plateformes et réseaux sélectionnés, auprès d’une cible préalablement définis.

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