Professionnels des ressources humaines et dirigeants, voici 5 étapes clés pour booster votre visibilité auprès de futurs collaborateurs :
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Comprendre les enjeux du recrutement et de la notoriété digitale
Aujourd’hui, de nombreuses entreprises négligent leur communication RH : elles n’ont donc pas (ou peu) de notoriété auprès des candidats… Et c’est bien dommage, car 79% des moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi !
Recruter des profils pertinents demande du temps et de la connaissance… Sans compter le coût non négligeable si le recrutement échoue ! Dans ce contexte, il est indispensable de soigner sa marque employeur.
Une société avec une marque employeur affirmée peut réduire ses coûts d’embauche de 43%.
Fidéliser ses collaborateurs est en effet un enjeu important. Quand on sait que 22% du turn-over survient dans les 45 premiers jours d’un employé, et qu’un salarié qui quitte l’entreprise représente un coût de 3 à 6 mois de salaire, l’enjeu est de ne pas décevoir le nouveau recruté.
En toute logique, communication globale et marque employeur doivent donc être cohérentes et représentatives de la réalité. Etre transparent sur votre marque employeur réduit ainsi le nombre de déconvenues relatives à l’incompatibilité d’une nouvelle recrue avec l’entreprise et contribue à la diminution du turn-over.
Afficher clairement vos valeurs constitue les prémices de la sélection naturelle de vos futurs candidats. Ainsi, seuls ceux qui les partagent poursuivront le processus.
De même, des salariés convaincus par le discours et les pratiques RH de leur entreprise auront tendance à la valoriser, devenant des ambassadeurs naturels de la marque employeur. C’est l’employee advocacy, qui – vous vous en doutez – permet un meilleur engagement des collaborateurs et l’attractivité de votre entreprise.
Identifier ses atouts pour se différencier face à la concurrence
Comment se différencier de ses concurrents dans des secteurs en tension ? Une question que bon nombre de professionnels des ressources humaines se posent.
Toute stratégie doit commencer par une phase d’analyse des éléments, contenus et messages déjà mis en place. Bref, un audit de communication RH ! L’objectif ? Capitaliser sur le travail effectué, faire le point sur l’efficacité de l’existant et dresser un bilan qui vous permettra de lancer une nouvelle dynamique !
Phase 1 : Analyser sa communication RH
Commencez par faire un état des lieux sur les outils de communication existants et leur efficacité. Grâce à une analyse globale de votre positionnement, vous pourrez identifier les forces et faiblesses de votre image et de votre marque employeur.
Phase 2 : Analyser vos atouts en tant qu’employeur
Identifiez et valorisez votre EVP ! Votre Employee Value Proposition (« Proposition de Valeur à l’Employé »), ce sont tous les avantages (tangibles et intangibles) à travailler pour votre entreprise. Collectifs et individuels, ces bénéfices peuvent être financiers, sociaux, organisationnels et professionnels. L’EVP permet ainsi de vous démarquer pour attirer de nouveaux talents, et fidéliser vos collaborateurs. Que proposez-vous de mieux que les autres ? Sur quels éléments de culture, de rémunération, ou d’avantages pouvez-vous vous appuyer pour attirer les candidats ?
Notre conseil ? Entretiens qualitatifs et benchmark vous permettront certainement de prendre du recul et d’y voir plus clair !
Comprendre ses cibles et leurs attentes pour se rendre plus attractif
Savoir à qui vous vous adressez est fondamental. Cela vous permet de comprendre ce que les candidats pensent de l’entreprise et surtout quelle est la promesse qui a le plus de chances de les convaincre de postuler.
1 – Définir des personas
2 – Construire un storytelling adapté
Le storytelling, c’est le fait de raconter votre histoire, votre raison d’être, dans l’objectif de capter l’attention de vos publics. L’idée est d’augmenter l’attractivité de votre entreprise en donnant au candidat une bonne raison de postuler. Grâce à la définition de vos personas, il vous sera plus facile de mettre en avant les arguments pertinents pour attirer vos candidats idéaux. Mais, prudence. Il est fondamental que votre storytelling soit authentique et fasse écho au réel, d’où l’importance de la cohérence entre la communication globale et la marque employeur.
Comprendre les outils à maîtriser pour mieux recruter
A ce stade, vous avez compris l’importance de la notoriété digitale dans une stratégie RH, vous connaissez vos cibles et vos avantages concurrentiels sont clairs. Il ne vous reste plus qu’à lancer vos campagnes de recrutement !
Pour cela, plusieurs éléments sont importants :
- Choisir les bons canaux de communication (selon vos personas) : LinkedIn, Jobboards, pages carrières, … Les outils pour recruter sont nombreux. Il est important de bien saisir leurs spécificités pour apprendre à les utiliser à bon escient selon vos objectifs et vos publics cibles.
- Choisir la bonne temporalité : si vous souhaitez recruter un alternant par exemple, soyez attentifs aux dates proposées par les écoles.
- Construire votre message : travaillez votre ligne éditoriale pour rester cohérent !
Mesurer l’impact de sa stratégie de recrutement digitale
Dans le cadre d’un recrutement, une campagne social media (Facebook, LinkedIn, …) est un investissement intéressant car le ROI est assez simple à mesurer.
Vous pouvez ainsi facilement calculer le coût d’acquisition d’un candidat via votre annonce publicitaire, car le réseau social choisi vous fournit tous les outils nécessaires (nombre d’impressions, de clics sur l’annonce, de CV reçus, le coût par clic, …).
Vous pourrez alors calculer votre taux de conversion et votre coût d’acquisition d’un CV :
- combien faut-il de clics en moyenne pour obtenir un CV ?
- Combien cela coûte-t-il ?
Le taux de conversion pour la réception d’un CV se situe autour de 2% sur des publicités, et entre 3 et 7% sur les jobboards.
Vous voulez en savoir plus ?
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